【薬剤師】パワハラ上司の特徴｜効果的な対処方法を徹底解説

職場での人間関係は、私たちの日常生活において大きな部分を占めています。


しかし、その中心にある上司との関係がうまくいかないことは、多くの人にとって深刻な悩みの種となっています。


特に、自分がパワーハラスメント（パワハラ）の対象になってしまった場合、そのストレスは計り知れません。


「なぜ自分がこのような扱いを受けなければならないのか」
「どうすればこの状況を変えることができるのか」

といった疑問や不安が、日々の業務にも影を落としているかもしれません。


また、パワハラを受けていると感じても、その具体的な特徴や対処法が分からず、どう行動していいかわからないという方も少なくありません。


本記事では、パワハラ上司の特徴とその効果的な対処方法について、詳しく解説していきます。

パワーハラスメント（パワハラ）とは

パワーハラスメントは、組織内でのいじめや嫌がらせを指し、主に社会的地位の強い者（例えば政治家、上司、役員、大学教授など）によって行われます。


パワハラは、職権などのパワーを背景にして、業務の適正な範囲を超えて継続的に人格や尊厳を侵害し、就労者の働く環境を悪化させたり、雇用不安を与える行為と定義されています。


日本でパワハラが生じやすい最大の理由としては、組織の閉鎖性が挙げられます。


厚生労働省はパワハラを以下の６つに分けています。

これらの行為は健康被害や職場の生産性低下につながるため、相談窓口の設置や管理職の研修参加、就業規則への盛り込みなどの対策が推奨されています。

パワハラ上司の特徴

パワーハラスメントは、職場での健全なコミュニケーションを阻害し、被害者に深刻なストレスを与える問題行動です。


特に、上司からのパワハラは、その影響力と権威を背景にしたものであるため、被害者は自身の立場やキャリアに悪影響が及ぶことを恐れ、声を上げにくい状況に置かれがちです。


しかし、パワハラ上司の特徴を正しく理解し、その兆候を早期に察知することは、自己防衛の第一歩となります。

それぞれの特徴について、詳しくみていきましょう。

自己中心的

自己中心的なパワハラ上司は、自分の欲求や目的が満たされないとすぐにイライラし、その怒りを部下に向ける傾向があります。


このタイプの上司は、自分の考えや方法が常に正しいと信じて疑わず、その自信過剰が自己中心的な行動を助長します。


彼らは自分の理想や目標を達成するためには手段を選ばず、部下に対して不合理な要求を押し付けたり、極端な場合には暴言や身体的な暴力に訴えることもあります。


このような上司の下では、部下は自分の意見や提案を述べることが難しくなり、上司の自己中心的な要求に従うことを余儀なくされます。


その結果、職場の雰囲気は悪化し、部下のモチベーションや生産性は大きく低下します。

完璧主義者

完璧主義者のパワハラ上司は、自分自身や部下に対して非常に高い基準を設け、その基準に達しないと容赦なく批判します。


このタイプは自分の方法やプロセスが最も効率的で正確だと信じており、部下が異なるアプローチを提案しても、それを受け入れることはほとんどありません。


このタイプの上司は、部下の成果に対して細かくチェックを入れ、少しのミスやズレも許さないため、部下は常に高いプレッシャーの下で仕事をすることになります。


完璧主義者の下で働く部下は、自分のスキルや能力を十分に発揮することができず、常に上司の批判を恐れるようになります。


このような環境では、創造性やイノベーションは抑制され、部下は単に上司の指示に従うだけの存在になりがちです。


完璧主義者のパワハラ上司は、自分の期待に応えられない部下を非難し、その結果、職場の士気は低下し、ストレスや不満が蓄積します。

根性論

根性論を持つパワハラ上司は、過度な努力と精神力を仕事の成功の唯一の鍵と見なします。


このタイプの上司は、「頑張れば何でも達成できる」という信念のもと、部下に非現実的な目標を設定し、それを達成するためには無理な努力を強いることがあります。


彼らは、部下が目標を達成できない場合、それは単に「努力が足りない」または「根性がない」からだと断じ、部下の能力や状況を考慮しません。


このような上司の下では、部下は常に高いストレスとプレッシャーにさらされ、仕事に対する情熱やモチベーションを失いがちです。


根性論に基づく指導は、部下の自尊心を傷つけ、職場での自信を低下させる可能性があります。また、過度なストレスは心身の健康問題を引き起こすこともあり、長期的には職場全体の生産性に悪影響を及ぼす可能性があります。

他責思考

他責思考を持つパワハラ上司は、自分のミスや失敗を部下に転嫁する傾向があります。


目標が達成できなかったりすると、彼らは自分の責任を認めることなく、すべての責任を部下に押し付けます。


このタイプの上司は、自分の指示ミスや計画の欠陥を認めることができず、部下が直面している実際の問題や困難を無視します。


成功したプロジェクトや成果については、その手柄を自分のものとして横取りし、部下の貢献を無視することがよくあります。


このような行動は、部下のモチベーションを著しく低下させ、チーム内の信頼関係を損ないます。部下は自分の努力が認められないと感じ、職場の士気は低下します。


他責思考の上司のもとで働く部下は、自分の成果が適切に評価されないと感じ、不公平感や不満を抱えることになります。

視野狭窄

視野狭窄を持つパワハラ上司は、自分の考えや方法が絶対に正しいという信念に固執し、部下の提案や意見を一切受け入れません。


このタイプの上司は、自分の視点以外の考え方を認める柔軟性が欠けており、異なる意見を持つ部下に対しては、しばしば非難や罵倒に訴えます。


このような環境では、部下は自分の意見を表明することを恐れ、創造性やイノベーションが抑制されます。


視野狭窄の上司の下で働く部下は、自分の能力を発揮する機会が奪われ、成長の機会を失います。

朝令暮改

朝令暮改を行うパワハラ上司は、一貫性のない指示や方針で部下を混乱させます。


このタイプの上司は、計画や目標に対して一定の方向性を持たず、頻繁に意見を変えるため、部下は常に不安定な状況に置かれます。


方針の転換が頻繁にあるため、部下はどの指示に従えば良いのかを判断することが難しくなり、仕事の効率や生産性が大きく低下します。


このような不確実性の高い職場環境では、部下は自分の仕事に自信を持つことができず、ストレスや不満が蓄積します。

他力本願

他力本願なパワハラ上司は、自分の責任を果たすことを避け、面倒な仕事や難しいタスクを部下に押し付けます。


このタイプの上司は、「自分は忙しい」「これは君の成長のためだ」といった理由を挙げて、自分の仕事を部下に丸投げすることがあります。


特に、特定の部下に対して過度な負担をかけることで、その部下の仕事の負担が不当に増大します。他力本願な上司のもとで働く部下は、過剰なストレスや疲労を感じるようになり、職場での満足度やモチベーションが低下します。


また、このような不公平な仕事の分配は、チーム内の不和を引き起こし、職場の雰囲気を悪化させる原因となります。

パワハラの対処方法

多くの人がパワハラの状況に耐えながらも、どのようにしてその環境から脱出し、または状況を改善できるかについて具体的な解決策を見つけることに苦労しています。


ここではパワハラの対処方法として、以下の６つの方法をご紹介いします。

正しい知識を身につける

パワーハラスメント（パワハラ）への理解を深めることは、自身が直面するかもしれない状況を正しく認識し、適切に対処するために不可欠です。


パワハラの定義は、職場内での地位や権力の差を背景に、業務の適正な範囲を超えて精神的または身体的な苦痛を与えたり、職場環境を悪化させる行為を指します。


具体的な例としては、不当な評価、過度な仕事の負担、人格を否定する言動、社会的な孤立を強いる行為などが挙げられます。


また、2019年に施行された改正労働施策総合推進法（パワハラ防止法）により、企業にはパワハラ防止措置の講じる義務が課されました。


この法律による義務化は、パワハラを受けた際の対応だけでなく、予防策を講じる上での指針となります。


従業員としては、これらの法的背景を理解し、自分自身や同僚がパワハラに遭遇した際に、どのような権利が保障されているかを知ることが重要です。

自分の行動を批判的に見る

自分自身の行動を客観的に見ることは、パワハラを未然に防ぐためにも、また自身が無意識のうちにパワハラ行為をしてしまっていないかを確認するためにも重要です。


「自分は大丈夫」と過信せず、日頃のコミュニケーションや指導方法について、他人がどのように感じているかを考えることが求められます。


例えば、指導のつもりで行った言動が、実は部下にとって過度なストレスやプレッシャーとなっていないか、自分の発言が他人の人格を否定していないかなど、自己反省の機会を持つことが大切です。


同僚や部下からの意見や感想を聞き、自身の行動についての異なる視点を受け入れることで、より良い職場環境の構築に繋がります。


また、自分自身がパワハラの被害者になった場合にも、客観的な視点から状況を分析し、適切な対応策を講じるための基盤となります。


これらの対策を通じて、パワハラの発生を防ぎ、健全な職場環境を維持することが可能になります。

適切なコミュニケーションを取る

適切なコミュニケーションは、職場でのパワハラ問題を未然に防ぐ、または発生した問題を解決する上で極めて重要です。


まず、自分の言動が相手にどのような影響を与えるかを常に意識し、相手が不快に感じる可能性のある言動は避けるべきです。


これには、性別、年齢、文化的背景など、多様性を尊重する姿勢が必要になります。


また、ジョークや皮肉が文化的な違いによって誤解を招くこともあるため、コミュニケーションを取る際には相手の立場や感情を考慮することが重要です。


自分がパワハラを受けたと感じた場合には、その場で我慢せず、冷静にかつ明確に不快感を伝えることが大切です。


直接的な対話が難しい場合には、書面での意思表示や、信頼できる第三者を介したメディエーションを求めることも一つの方法です。


誤解が原因である場合には、適切なコミュニケーションを通じて問題を解消することができますし、意図的なパワハラであれば、自分の立場をはっきりと示すことで、状況の改善に繋がることがあります。

相談窓口や支援機関を利用する

パワハラを受けたと感じた場合、自分一人で解決しようとせず、企業内の相談窓口や外部の支援機関に相談することが推奨されます。


多くの企業では、従業員のメンタルヘルスやハラスメント問題に対応するための相談窓口を設けています。


また、厚生労働省や地方自治体、専門のNPO法人なども、職場でのハラスメントに関する相談に応じています。


専門家からのアドバイスを受けることで、自分の状況を客観的に評価し、適切な対応策を見つけることができます。


また、法的なアドバイスや心理的なサポートを受けることで、精神的な負担を軽減し、問題解決に向けた具体的なステップを踏み出すことが可能になります。


重要なのは、自分が不当な扱いを受けていると感じたら、早期に適切な支援を求めることです。沈黙は状況を悪化させることがあり、早期の介入によって問題が解決しやすくなります。

記録を取る

パワハラと思われる行為に遭遇した際、その状況を詳細に記録することは、後に自分の主張を裏付ける重要な証拠となり得ます。


具体的には、パワハラ行為が発生した日時、場所、行為者の名前、行われた具体的な言動や行動、それによって自分がどのような感情を抱いたか、また、その場に他に誰がいたか（目撃者がいる場合はその名前と連絡先）を記録します。


可能であれば、パワハラ行為の直後に記録を取ることが望ましいです。時間が経過すると、細かい詳細を忘れてしまう可能性があります。


この記録は、メモや日記の形で手書きで行うこともできますし、電子メールやデジタルドキュメントとして保存することもできます。


重要なのは、記録が客観的かつ具体的であること、そして、できるだけ早く記録を取ることです。


これらの記録は、将来的に相談窓口や法的な手段を利用する際に、自分の主張を支持する証拠として非常に有力です。

同僚や信頼できる人と話す

パワハラに遭遇した場合、一人で抱え込まずに、信頼できる同僚や友人、家族とその悩みを共有することが大切です。


他人と話すことで、自分の感じているストレスや不安を軽減することができ、精神的なサポートを得ることが可能になります。


また、同じ職場の人間であれば、彼らも同様の経験をしているかもしれません。その場合、共通の問題に対して一緒に対策を考えることができ、団結して問題に立ち向かうことが可能になります。


信頼できる人との会話は、自分の感情や考えを整理する上でも役立ちます。また、他人の視点からアドバイスをもらうことで、問題に対する新たな解決策を見つけることができるかもしれません。


この過程で、専門家やカウンセラーと話すことも一つの選択肢です。専門家は、パワハラに関するアドバイスや心理的なサポートを提供することができます。


パワハラに直面した際には、記録を取り、信頼できる人とのコミュニケーションを通じて、問題を解決に導くための第一歩を踏み出しましょう。

どうしても耐えられないときは

状況が「どうしても耐えられない」と感じるほど悪化した場合、被害者は自分の身を守るために何らかの行動を取る必要があります。

ここでは、パワハラに耐えかねたときに考慮すべき3つの方法について詳しく説明します。

新しい職場を探す

パワハラによる精神的苦痛が原因でうつ病などのリスクが高まる場合、自分の健康と将来を守るためにも、新しい職場を探すことが一つの解決策です。


新しい職場を見つけることで、経済的な不安や退職の難しさから解放される可能性があります。


転職活動を始める前に、転職エージェント診断ツールなどを利用して、自分に合った転職エージェントを見つけることがおすすめです。

以下は、おすすめの転職サイトです。

会社を訴える

パワハラが原因で精神障害などの実害が出ている場合や、会社が相談に応じてくれない場合は、会社を訴えることも検討する価値があります。


ただし、訴訟を起こす前には、パワハラの証拠集めが非常に重要です。証拠が不足していると、裁判で勝訴することが難しくなるため、具体的な証拠をしっかりと集める必要があります。

専門家に相談する

パワハラに対する具体的な対策や、転職や訴訟を検討する際のアドバイスを得るためには、専門家に相談することが有効です。


労働問題に詳しい弁護士やカウンセラーなど、適切な専門家に相談することで、自分の状況に合った最適な解決策を見つけることができます。

まとめ

パワーハラスメントは、職場での健全な人間関係を脅かし、被害者の精神的および身体的健康に深刻な影響を及ぼす問題です。


この記事では、パワハラ上司の特徴から始まり、その対処方法、そして耐え難い状況に直面した際の行動指針について解説しました。


パワハラ上司による不当な扱いは、決して被害者の責任ではありません。重要なのは、自身の権利を理解し、適切な対処法を知り、必要な場合には積極的に支援を求めることです。


どうしても耐えられない状況になった場合には、新たな職場を探す、法的措置を検討する、専門家に相談するなど、自身を守るための行動を取ることが肝心です。


最終的に、誰もが尊厳を持って働ける職場環境を実現するためには、パワハラに対する意識の高揚と、それに対処するための具体的な行動が必要です。